چالش‏‏‌های مواجهه با یک سرپرست جدید

 این اتفاق برای «ساندرا»، مدیر منابع انسانی یک استارت‌آپ پرشتاب رخ داد. ساندرا در جریان رشد تعداد کارکنان شرکت از ۱۰۰ نفر به ۲۰۰نفر نقش کلیدی ایفا کرده بود و مانند همه افراد حرفه‌‌‌ای که در رده‌‌‌های بالای سازمانی کار می‌‌‌کنند، رابطه او نیز با مدیرعامل بر اساس اعتماد متقابل بود. او و مدیرعامل چندین ماه روی برنامه‌‌‌های توسعه شرکت، پیاده‌‌‌سازی یک برنامه رفاهی برای کارکنان، انجام اصلاحات روی فرآیندهای ورودی شرکت و کاوش درباره یک خط مشی جدید دورکاری همکاری کرده بودند و ساندرا از اینکه کماکان می‌‌‌تواند در آینده شرکت نقش مهمی ایفا کند در پوست خود نمی‌گنجید.

اما یک روز مدیر عامل به او گفت که برای پشتیبانی از مرحله بعدی رشد شرکت تصمیم دارد یک ساختار جدید در سطح مدیریت ارشد ایجاد کند؛ از جمله اینکه یک نفر را به عنوان «مدیر ارشد کارکنان» (CPO)   استخدام کند. او به ساندرا گفت: «کار تو بسیار ارزشمند بوده، اما به فرد دیگری نیاز داریم که پست رده بالاتری را در زمینه مدیریت کارکنان بر عهده بگیرد. این موضوع ربطی به توانایی‌‌‌های تو ندارد، بلکه به لزوم تجهیز شرکت به تجربه‌‌‌ای گسترده‌‌‌تر مربوط است که در این مرحله به آن نیاز داریم.» ساندرا در عمق وجود خود می‌‌‌دانست که حق با مدیر عامل است. اما این واقعیت که قرار است یک نفر بالادست او قرار بگیرد، ذهنش را مشغول کرده بود و از خود می‌‌‌پرسید چه خواهد شد؟ آیا مسوولیت‌‌‌هایش کم خواهد شد؟ آیا کماکان به مدیرعامل دسترسی خواهد داشت؟

در شرکت‌‌‌های در حال رشد، ایجاد لایه‌‌‌های جدید سازمانی امری رایج و گریزناپذیر است. با رشد پیچیدگی عملیات کسب‌وکار، شرکت نیازمند به‌‌‌کارگیری متخصصان کارکشته در حوزه‌‌‌های خاص و نیز رهبران سازمانی باتجربه‌‌‌تری خواهد بود. این یک الزام استراتژیک است اما در سطح سازمان، ترکیبی از احساسات چون تعجب، گیجی، دلخوری، یأس و حتی اضطراب ایجاد می‌‌‌کند. با این موضوع باید به شیوه‌‌‌های زیر برخورد کرد:

۱- موضوع را از منظر دیگری ببینید: به‌رغم احساسی که دارید، این اتفاق به معنای تنزل رتبه شما یا انتقاد به کارتان نیست، بلکه ضرورت ناشی از رشد و بلوغ شرکت است. همچنین اگر خوب فکر کنید، به این نتیجه می‌‌‌رسید که ورود مدیر جدید می‌‌‌تواند به شما چیزهای زیادی بیاموزد و به دلیل نزدیکی تخصص او به کار شما، گزارش‌‌‌دهی شما مختصرتر خواهد بود. او می‌‌‌تواند بیشتر از مدیر قبلی برای توسعه شما وقت بگذارد. کمک، راهنمایی و ایده‌‌‌های تازه مدیر جدید می‌‌‌تواند برای شما و شرکت ارزشمند باشد. ضمنا ورود مدیر جدید به تمرکز و تخصصی‌‌‌تر شدن شما در بخش اصلی کارتان کمک می‌‌‌کند و شما را حرفه‌‌‌ای‌‌‌تر می‌‌‌سازد.

۲- پرسش‌‌‌های خود را مطرح کنید: به جای درگیر کردن ذهن خود و فاجعه‌‌‌سازی درباره اینکه برایتان «آقا بالاسر» آورده‌‌‌اند، به موضوع با کنجکاوی نزدیک شوید و به مدیر سابق خود بگویید که علاقه‌‌‌مند هستید تصویر بزرگ‌تری از اوضاع را ببینید و بخواهید دلایل اصلی تصمیم‌‌‌گیری‌‌‌اش را بگوید. همچنین بپرسید به نظرش در پر کردن شکاف‌‌‌های تخصصی که تشخیص داده و کامل‌‌‌تر کردن ساختار جدید، چه کمکی از دست شما برمی‌‌‌آید و اینکه از رهبری جدید دپارتمان چه انتظاراتی دارد. آیا شاخص‌‌‌های ارزیابی عملکرد شما نیز تغییری خواهد کرد یا نه؟ البته باید صبور باشید زیرا ممکن است در همان لحظه نتوانید همه پاسخ‌‌‌هایتان را دریافت کنید.

۳- تقاضا کنید که بخشی از فرآیند مصاحبه باشید: اگر هنوز مدیر جدید انتخاب نشده، پیشنهاد دهید که در جایی مثلا در تنظیم بخشی از شرح وظایف او، بررسی اولیه رزومه‌‌‌ها، حضور در تیم مصاحبه‌‌‌کننده و مانند آن مشارکت داشته باشید. اگر امکان شرکت شما در فرآیند استخدام وجود ندارد، تقاضا کنید که لااقل در یک جلسه‌‌‌ یا به هر شیوه‌‌‌ای دیگر، از نظرات سازنده شما برای یک استخدام خوب و افزایش اثربخشی ساختار جدید مطلع شوند.

۴- شاخه زیتون پیشکش کنید: پس از آنکه مدیر جدیدتان منصوب شد، از او با روی خوش استقبال کنید و مشتاقانه پیشنهاد دهید که آماده آشنا ساختن او با همه بخش‌‌‌ها و پروژه‌‌‌های دپارتمان هستید. او را به سیستم‌ها، ویژگی‌‌‌های تیم‌‌‌های کاری، چالش‌‌‌های کلیدی کار و هر نوع کلیات و جزئیات لازم تجهیز کنید تا بتواند سریع‌‌‌تر و بهتر کار خود را آغاز کند. ضمنا باید در این مسیر حداقل شش ماه صبر پیشه کنید. او این کار شما را به خاطر می‌‌‌سپارد و به شما متعهد خواهد ماند.

۵- با مدیر قبلی‌‌‌تان در تماس بمانید: به او بگویید که درک می‌‌‌کنید ارتباط مستقیم شما تغییر کرده، اما آماده‌‌‌اید به هر شیوه‌‌‌ای  که او صلاح می‌‌‌داند با او در ارتباط باشید و از راهنمایی‌‌‌های او برای بهبود امور خوشحال می‌‌‌شوید.

با عمل به شیوه فوق نشان می‌‌‌دهید که از روحیه تیمی خوبی برخوردار هستید، وفادارید و در نتیجه دوباره به مدیریت ارشد شرکت نزدیک می‌‌‌شوید. آنها هم شما را در تصویر آینده شرکت جای خواهند داد.

منبع: HBR‌